Cour complet sur la GESTION des RESSOURCES HUMAINES

Grands axes du cours 

(Approche par les processus GRH)

• I - Définitions - Système GRH et organisations
• II - Connaissance des emplois et des employés
• III - Planification et prévision en GRH
• IV - Recrutement
• V - Gestion des compétences
• VI - Mobilisation des RH
• VII - Gestion sociale de l’entreprise

Remarque pédagogique :

Ce document est un support de cours qui doit être complété par les soins des étudiants grâce à des prises de notes et des lectures de dossiers éventuelles.

Par ailleurs, durant les séminaires, il sera fait recours à des illustrations, cas pratiques et exercices.

I – Définitions - Système GRH et organisations

Définition

Ensemble de mesures et d’activités impliquant des RH et ayant pour objectif d’améliorer l’efficacité et la performance des individus et de l’organisation.

La GRH considère l’individu comme une ressource et non comme un coût.

Objectifs de la GRH

● Attirer : En nombre et en qualité / Planification adéquate de la main-d’oeuvre

● Conserver : Elaboration de programme de relève Soutien à la gestion des carrières => favorise promotion interne

● Développer : Effort de formation (professionnelle et personnelle)

● Motiver et Satisfaire : En rémunération : mettre l’accent sur l’évaluation des performances,

analyse des emplois, rémunération au mérite En climat de travail : mettre l’accent sur la communication avec les salariés En santé et sécurité : réduction des accidents de travail (formation /

prévention)

● Etre efficace : Assurer la réalisation cohérente de tous les objectifs précédents qui convergent vers une plus grande efficacité de l’organisation

Environnement GRH 

INTERNE                                                                  EXTERNE

* Caractéristiques générales                                    * Facteur économique

* Orientations générales                                          * Facteur socio-culturel

* Direction générale                                                * Facteur politico-juridique

* Culture d’entreprise                                             * Facteur technologique

* RH                                                                        * Facteur éthique

Rôle et position du SRH dans l’entreprise

1. Rôle du SRH :

- Il dépend du nombre de services offerts aux salariés, de la considération que la direction accorde à la GRH

- Ce rôle consiste à influencer et à partager le pouvoir avec les autres services de l’entreprise (ex. recrutement <= besoins définis par autres services)

Le but de cet aspect du rôle du SRH est de permettre au SRH d’homogénéiser toutes les politiques concernant les RH

2. Position du SRH :

● Position hiérarchique :

« Structure administrative formelle dans une organisation qui confère à chaque membre

(unité) une ligne de recevoir des ordres d’un seul supérieur et d’en donner à ses

subordonnées »

● Position fonctionnelle :

* Etat-Major :

« C’est une position de conseil ayant pour but de faciliter et d’appuyer le travail des membres des autres services. Le SRH dans ce cas détient des connaissances qu’il met au service de tous les responsables hiérarchiques »

* Spécialisation :

« C’est un type d’autorité qu’exerce un individu ou service spécialisé en vertu de sa compétence sur des subordonnés dépendant d’autres services »

● Position mixte :

- Existence en même temps des trois positions

- Essentiellement dans les grandes organisations

Rôle du responsable du SRH

● Conseiller la direction et les responsables hiérarchiques

- Identifier les causes des insatisfactions, les analyser et proposer des actions préventives

- Fournir à la direction des conseils appropriés en rémunération, promotion, communication, …

- Animer des réunions et animer des débats

- Recevoir et discuter avec les représentants syndicaux, responsables de services, …

● Encadrer tous les actes professionnels en GRH

- Organiser le SRH et répartir les tâches

- Evaluer l’application des activités et pratiques du SRH

- Gérer et contrôler le budget du SRH et analyser les écarts

- Mesurer la rentabilité du service et informer la direction

● Elaborer des politiques stratégiques

- Participer à la définition des orientations stratégiques de l’organisation

- Participer à la définition des politiques en RH (aménagement du temps, communicat., …)

- Elaborer et promouvoir des programmes de qualité en GRH à travers tous les services de l’organisation

II – Connaissance des emplois et des employés

► Connaissance des employés :

Dresser la structure humaine de l’entreprise selon des critères utiles et pertinents en vue de les incorporer dans l’optimisation de la GRH (Système d’information et GRH).

Ces critères couvrent des aspects divers : âge, sexe, qualification, productivité, rémunération, … etc.

► Connaissance des emplois / Analyse des emplois 

Définition

L’analyse des emplois est une procédure qui utilise une méthode appropriée pour la collecte systématique de faits précis concernant un emploi étudié à une période donnée, permettant ainsi de tracer le profil de cet emploi.

Qu’est ce que l’emploi ?

Processus d’analyse des emplois

1. Préparation :

Objectif : Déterminer les objectifs et les responsabilités pour chacune des personnes impliquées dans l’organisation

2. Identification des emplois (au pluriel) :

Objet : Spécifier les différentes catégories d’emploi à analyser

3. Choix de la technique et des analystes :

L’analyste est celui qui procédera au sein de l’organisation à l’analyse des emplois. Il peut

être titulaire de l’emploi lui-même, son supérieur direct ou encore un analyste spécialisé (externe)

4. Recueil de l’information :

Objectif :

Recueillir de l’information sur ce qu’est l’emploi (et non sur ce qu’il devrait être)

Se poser des questions sur :

* Caractéristiques des emplois (que fait le salarié ?).

* Instruments utilisés (comment faut-il son travail ?).

* Environnement du travail (contexte du travail ?).

* Finalité du travail (Pourquoi le fait-il ?). Identifier clairement les objectifs à atteindre à travers l’exécution du travail (résultats attendus ).

* Implication du travail. Exprimer le degré de difficulté des tâches

5. Rédaction des descriptifs d’emplois :

Objectif :

Etablir le contenu des tâches liées aux postes de chaque emploi à analyser

Transcrire le contenu des postes à travers trois éléments essentiels :

* Identification de l’emploi (au singulier) :

* Sommaire :

* Tâches :

6. Etablissement des profils d’emploi (spécification)

Définition :

Déterminer les capacités personnelles de l’individu qui aura à occuper le poste c-à-d

l’ensemble des exigences en termes d’aptitudes, de connaissances, de qualifications,…

Techniques d’analyse des emplois

Les plus utilisées :

Observation / Entretien / Questionnaire

III – Planification et prévision en GRH

Planification des RH et PSRH

● Planification des ressources humaines (PRH) :

« Activités de base qui regroupe l’ensemble des activités permettant aux dirigeants d’une

organisation, en étroite collaboration avec tous les niveaux hiérarchiques, d’identifier,

d’analyser, d’évaluer et de prévoir les besoins en effectifs humains, en réponse aux

objectifs de l’organisation et à ceux des salariés à court, moyen et long terme »

● Planification stratégique des ressources humaines (PSRH) :

« C’est une opération d’encadrement des activités d’une organisation en partant des besoins en ressources humaines identifiés à différents niveaux pour respecter les orientations stratégiques de l’ensemble de l’organisation »

En d’autres termes :

« La PSRH consiste en l’anticipation du devenir d’une organisation et des exigences de

l’environnement externe sur elle et en l’ajustement des compétences des RH à ces

exigences »

Processus de planification des effectifs (GPEC)

1. Opérations préalables

● Analyse de l’environnement

Cette analyse (environnement interne et externe) permet de prendre connaissances du contexte dans lequel se développe et aura à se développer l’organisation.

● Identification des besoins et objectifs :

- Sur la base des objectifs globaux => déterminer les besoins éventuels en maind’oeuvre

- Forme : organigramme prévisionnel

2. Inventaire et prévision

● Recherche d’informations

Cette information doit permettre une décision rapide et adéquate.

Catégories d’informations :

- Le passé

- Le futur

- Vie privée

● Postes et effectifs prévisionnels

- Postes prévisionnels :

- Effectifs prévisionnels :

● Postes et effectifs en surnombre

3. Analyse des écarts

- Consiste à faire la différence entre les postes disponibles et les effectifs disponibles relatifs à la période de planification.

4. Etablissement des plans d’action 

Recrutement, licenciement, promotion, rétrogradation, … etc.

5. Vérification du processus et ajustement

Procéder à des ajustements sur la base des derniers changements intervenus dans l’environnement interne et externe de l’entreprise

Techniques de planification

1. Technique des experts

● Technique des opinions

● Méthode Delphi

● Méthode des scénarios

2. Techniques des unités

3. Technique des facteurs

● Facteur unique

● Facteurs multiples

IV – Recrutement

La politique de recrutement

Définition :

La politique de recrutement englobe l’ensemble des actions menées par une organisation pour attirer les meilleurs candidats et également pour montrer que l’organisation peut répondre à leurs attentes de sécurité financière et d’évolution

Le processus de recrutement

● Définition du recrutement :

C’est l’action entreprise par toutes organisation pour attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper un poste vacant (dans l’immédiat ou dans l’avenir)

● Le processus de recrutement :

Préalables:

Planification des emplois

Analyse des emplois

Evaluation des emplois

Rémunération

Recrutement

Processus / Recrutement :

Réception des demandes

Actions de préparation

Choix des sources

Réception des candidatures

1. Préalables au recrutement

Planification des emplois / Analyse des emplois / Evaluation des emplois / Rémunération /

Recrutement

2. Réception des demandes

La demande de RH exprime le besoin de l’organisation.

3. Actions de préparation

Trois aspects sont pris en compte dans la préparation du recrutement :

Le contenu de l’annonce d’emploi :

Le choix des médias :

La campagne de recrutement

4. Choix des sources de recrutement

- Sources internes

- Sources externes

5. Réception des candidatures

Constitution des dossiers de candidats (CV, LM, etc.)

Le processus de sélection

● Définition :

Choisir parmi plusieurs candidats la personne qui satisfait le mieux aux exigences du poste à pourvoir et aux besoins des deux partenaires (employeur et candidats)

● Facteurs d’influence :

Pouvoir hiérarchique

Poste vacant

Ration de sélection

Outils utilisés

Sélectionneur

● Le processus de sélection :

1. Présélection

Premier tri sur documents (CV et éventuellement LM)

2. Accueil des candidats

- Rencontre préliminaires ou par groupes

- Recours aux tests et autres formes de concours

3. Entrevue avec les candidats retenus

- Permet de mieux connaître le candidat

- Etape décisive (prise de décision)

4. vérification des références

Forme de contrôle des faits et informations déclarés

5. L’embauche

- Conclusion du contrat de travail

- Période d’intégration

V – Gestion des compétences

A – L’évaluation

Définition :

Porter un jugement global et objectif sur le salarié concernant l’exercice de ses tâches pendant une période déterminée, en se basant sur des critères explicites et des normes établies.

● Etapes de l’évaluation

1. Préalables

- Diagnostic du contexte organisationnel

- Besoins des autres activités GRH

2. Préparation à l’évaluation

- Identification des objectifs d’un programme d’évaluation de la performance

- Informer les évalués et former les évaluateurs

- Choix des critères d’évaluation

- Choix des techniques d’évaluation

3. Exécution de l’évaluation :

Recueil des données

Faits explicitant les forces et faiblesses des salariés

4. Analyse et recommandations

- Analyse approfondie des données collectées

- Communication / discussion des résultats avec les salariés

- Rédaction de recommandations

- Orientation des salariés vers un programme de formation

B – La formation

● Concepts clés et définition :

Qualification / Compétences / Formation professionnelle continue

● Facteurs influençant la formation dans l’entreprise ;

- Facteurs économiques (imprévisibilité, complexité, mondialisation)

- Evolution technologique et technique

- Encadrement juridique

● Les acteurs de la formation :

Apprenant / Direction générale / direction des RH / Cadres de l’entreprise / Instances

gouvernementales / Entreprises de la formation / Associations professionnelles

● Ingénierie de la formation

- Evaluation des besoins en formation

- Elaboration d’un plan de formation

- Réalisation et évaluation des plans de formation

VI – Mobilisation des RH

(Rémunération)

● Définitions

Rémunération directe :

Ensemble des paiements en espèce et en nature ainsi que les gains résultant d’autres

systèmes de rémunération tels que l’incitation et l’intéressement.

Rémunération indirecte :

Ensemble des paiements ou prestations dont bénéficient les salariés en plus de la

rémunération directe (les avantages sociaux).

● Déterminants internes de la rémunération :

- Nature de l’emploi :

- Contribution des salariés :

- Capacité à payer :

- Syndicalisation :

● Objectifs d’une structure salariale :

- Acquérir des RH compétentes

- Prévenir la discrimination

- Conserver les RH performantes

- Motiver les RH

- Respect de la législation travail

● Principes de gestion de la paie

- Eléments du bulletin de paie

- Calcul des salaires

VII – Gestion sociale des RH

(Audit social)

● Définition

L’audit social est un instrument de direction et de gestion et une démarche d’observation

qui tend à estimer la capacité d’une entreprise ou d’une organisation à maîtriser les

problèmes humains ou sociaux que lui pose son environnement et à gérer ceux qu’elle

suscite elle-même par l’emploi du personnel nécessaire à son activité.

● Objectifs :

- Assurer un meilleur contrôle ou auto-contrôle par le diagnostic des causes et des

conséquences des problèmes.

- Assurer une meilleure préparation des décisions.

- Permettre, de manière prévisionnelle, d’éviter des situations de risque pour le futur.

- Contribuer à évaluer la performance et l’efficacité générale

● Domaines de l’audit social :

         Activité de managt.                                        Niveau d’audit

        ------------------------------------------------------------------------------------------------------------

           Administration                                 - Authentification des chiffres

                                                                    - Conformité légale

       ------------------------------------------------------------------------------------------------------------

           Gestion                                            - Application des procédures existantes (Conformité)

                                                                   - Cohérence des procédures RH avec les politiques

                                                                   - Cohérence des procédures RH avec les autres procédures

       ------------------------------------------------------------------------------------------------------------

          Stratégie                                           - Existence d’objectifs

                                                                   - Cohérence interne des objectifs

                                                                   - Organisation de la fonction personnelle

● Etapes de l’audit social :

- Recueil des informations (précision des questions à se poser)

- Echantillonnage et Analyse

- Vérification et évaluation

- Recommandation

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les sites des FSJES au Maroc :

la listes des Faculté des Sciences Juridiques Économiques et sociales Au maroc :

• Agadir : 

http://www.fsjes-agadir.org/fsjesagadir/

• Beni Mellal : 

http://fp.usms.ac.ma/

• Casa Ain Sebaa : 

http://facainsebaa.ma/

• Casa ain chok :

http://www.fdc.ma/

• Eljadida : 

http://www.fpj.ucd.ac.ma/

• Fes : 

http://fsjes.usmba.ac.ma/

• Kenitra : 

http://fsjes.uit.ac.ma/

• Marrakech : 

http://www.fsjes.uca.ma/

• Meknes : 

http://www.fsjes-umi.ac.ma/

• Mohamadia :

http://www.fsjesm.ma/FSJESM/

• Oujda : 

http://wwwdroit.univ-oujda.ac.ma/

• Rabat suissi :

http://fsjes-souissi.um5.ac.ma/

• Rabat agdal :

http://www.fsjesr.ac.ma/

• Salé : 

http://fsjes-sale.um5.ac.ma/

• Settat : 

http://www.fsjes-settat.ac.ma/

• Tanger : 

http://www.fsjest.ma/portail/

• Tetouane : 

http://www.fptetouan.ma/

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CODE GENERAL DE LA NORMALISATION COMPTABLE (C.G.N.C)

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SOMMAIRE

Première partie : Norme générale comptable

• - Champ d'application
• - Caractères fondamentaux de la norme
• - Principes comptables fondamentaux
• - Organisation de la comptabilité
• - Caractéristiques des Etats de synthèse.
• - Méthodes d'évaluation

2ème partie : Plan comptable général des entreprises

• • Titre I : Etats de synthèse (se référer aux états de synthèse comptables)
• • Titre II : Modalités d'application des règles d'évaluation
• o Chapitre I : Actif immobilisé

 Préambule : Etats Financiers

 Immobilisations en non valeur

 Immobilisations corporelles et incorporelles

 Immobilisations financières

• o Chapitre II : Actif circulant

 Stocks

 Créances de l'actif circulant

 Titres et valeurs de placement

 Trésorerie

o Chapitre III : Dettes du financement permanent et au passif circulant

o Chapitre IV : Eléments dont la valeur dépend des fluctuations de monnaie étrangère

• • Titre III : Contenu et modalités de fonctionnement des comptes (se référer au Plan

comptable général des entreprises)

• • Titre V : Dispositions diverses

o Chapitre I : Opérations particulières

 Tenue de comptabilités autonomes des succursales et autres établissements  Intérêts intercalaires alloués aux associés  Tenue des comptes d'inventaire permanent en comptabilité générale 

 Utilisation de biens en crédit - bail

 Exécution de contrats à terme (prise en compte d'un bénéfice à l'avancement des travaux)

 Opérations faites pour le compte de tiers

o Chapitre II : Comptabilité analytique (se référer au Plan comptable général des entreprises)

o Chapitre III : Comptes spéciaux (se référer au Plan comptable général des entreprises)

o Chapitre IV : Consolidation

o Chapitre V : Terminologie comptable

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Les Formes juridiques des sociétés possible au maroc

Les Formes juridiques des sociétés:

Les différents types de sociétés commerciales reconnus au Maroc sont :

Les sociétés de personnes :

•  société en nom collectif 
•  société en commandite simple 
•  société en participation. 

Ces sociétés se caractérisent par l'aspect prédominant du facteur personnel "intuitu personne".

Les sociétés de capitaux :

•  société anonyme (SA), 
•  société à responsabilité limitée (SARL) 
•  société en commandite par actions

Les sociétés à réglementation particulière :

•  société d'investissement 
•  société coopérative d'achat 
•  société coopérative de consommation 
•  société mutualiste

-Société A Responsabilité Limitée (SARL)

Définition

La SARL est une société commerciale . L’acquisition de la personnalité morale est subordonnée à l’immatriculation au Registre de Commerce.

Caractéristiques

- Une seule personne dite - associée unique- peut constituer la SARL ;

- Le nombre maximum d’associés ne peut dépasser 50 ;

Le montant du capital doit être déposé obligatoirement dans un compte bancaire bloqué . Son retrait ne peut être effectué qu’après immatriculation au Registre de Commerce.

- La part sociale est d’au moins 100 DH. Les parts sociales détenues qui peuvent être transmissibles par voie de succession et cessibles entre conjoints et parents successibles ne peuvent être cédées à des tiers qu’après consentement de la majorité des associés ;

- Les apports peuvent être en nature . Ils sont évalués par un commissaire aux comptes;

- La gestion d’une SARL peut être assumée par une ou plusieurs personnes physiques responsables individuellement ou solidairement vis à vis des tiers.

- Les décisions sont prises en assemblée générale sauf disposition contraire prévue par les statuts.

- Le contrôle de la gestion d’une SARL est confié à un ou plusieurs commissaires aux comptes ;

- Le procureur est habilité, de sa propre initiative à désigner un ou plusieurs commissaires aux comptes afin de présenter un rapport sur une ou plusieurs opérations de gestion ;

- Le gérant peut être révoqué par décision des associés représentant seulement plus de la moitié des parts sociales ;

- Interdiction faite aux gérants ou associés de contracter des emprunts auprès de la société ou de faire cautionner leurs engagements personnels par la société ;

- Les associés détenant le 1/10 ème du capital peuvent exercer une action en justice contre les gérants.

-Société Anonyme (S.A)

Définition

La société anonyme est une société commerciale.

Caractéristiques

- Le nombre d’actionnaires ne peut être inférieur à 5 ;

- Le capital minimum est de 3 millions de DH pour les SA faisant appel public à l’épargne (1) et, 300.000 DH dans le cas contraire ;

- Le montant nominal de l’action ne peut être inférieur à 100 DH ;

- Les actions en numéraire doivent être libérées lors de la souscription d’au moins le 1/4 de leur valeur nominale. Les actions en nature sont libérées intégralement lors de leur émission ;

- Le capital doit être intégralement souscrit; à défaut la société ne peut être constituée;

- La Société jouit de la personnalité morale à partir de son immatriculation au Registre de commerce ;

- La société n'a pas de raison sociale mais une dénomination sociale ;

- La Direction générale de la société est attribuée de plein droit au président du conseil d’administration , par ailleurs toute nomination d’un directeur général, toute définition de ses fonctions et de ses pouvoirs ne peuvent avoir lieu que sur proposition du président , de même que sa révocation ;

- Le président est révocable à tout moment par le conseil d’administration ;.

- La SA comprend un Directoire et un Conseil de Surveillance. Le Directoire est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toute circonstance au nom de la société. Par ailleurs le Conseil de surveillance exerce le contrôle permanent de la gestion de la société par le directoire.

Société en Commandite par Actions

Définition

La société en commandite par actions dont le capital est divisé en actions est constituée entre un ou plusieurs commandités, qui ont la qualité de commerçants et répondent indéfiniment et solidairement des dettes sociales, et des commanditaires qui ont la qualité d’actionnaires et ne supportent les pertes qu’à concurrence de leurs apports.

La société en commandite par actions est désignée par une dénomination ou le nom d’un ou de plusieurs associés commandités peut être incorporé et doit être précédé ou suivi immédiatement de la mention « société en commandite par actions »

Caractéristiques

- Le nombre des associés commanditaires ne peut être inférieur à trois (3) ;

- Le ou les premiers gérants sont désignés par les statuts. Ils accomplissent les formalités de constitution dont sont chargés les fondateurs de sociétés anonymes ;

- Au cours de l’existence de la société (sauf clause contraire des statuts) , le ou les gérants sont désignés par l’assemblée générale ordinaire des actionnaires avec l’accord de tous les associés commandités ;

- L’assemblée générale ordinaire des actionnaires nomme un conseil de surveillance , composé de 3 actionnaires au moins ;

- Un associé commandité ne peut être membre du conseil de surveillance; et les actionnaires ayant la qualité de commandités ne peuvent participer à la désignation des membres de ce conseil ;

- L’assemblée générale ordinaire des actionnaires désigne un ou plusieurs commissaires aux comptes ;

- Le gérant est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toute circonstance au nom de la société.

- Le conseil de surveillance assume le contrôle permanent de la gestion de la société. Il dispose à cet effet , des mêmes pouvoirs que les commissaires aux comptes ;

- La transformation de la société en commandite par actions en société anonyme ou en société à responsabilité limitée est décidée par l’assemblée générale extraordinaire des actionnaires avec l’accord des deux tiers des associés commandités, à moins que les statuts ne fixent un autre quorum.

-Société en Commandite Simple

Définition

La société en commandite simple est constituée d’associés commandités et d’associés commanditaires.

Elle est désignée par une dénomination sociale à laquelle peut être incorporé le nom d’un ou plusieurs associés commandités et qui doit être précédée ou suivie immédiatement de la mention « Société en commandite simple »

Les dispositions relatives aux sociétés en nom collectif sont applicables aux sociétés en commandite simple (sous réserve des règles prévues au premier chapitre de la loi sur les sociétés en commandite simple / voir BO n° 4478 du 1- 5-97 / page 485).

Les Commandités

Les associés commandités sont tenus indéfiniment et solidairement des dettes sociales.

Les Commanditaires

- Les associés commanditaires répondent des dettes sociales seulement à concurrence de leur apport. Celui-ci ne peut être un apport en industrie ;

- L’associé commanditaire ne peut faire aucun acte de gestion engageant la société vis à vis des tiers , même en vertu d’une procuration ;

- Toute modification des statuts est décidée avec le consentement de tous les commandités et de la majorité en nombre et en capital des commanditaires ;

- La société continue malgré le décès d’un commanditaire.

-Société en Nom Collectif

Définition

La société en nom collectif est une société dont les associés ont tous la qualité de commerçants et répondent indéfiniment et solidairement des dettes sociales.

Caractéristiques

- La société en nom collectif est désignée par une dénomination sociale , à laquelle peut être incorporé le nom d’un ou plusieurs associés, et qui doit être précédée ou suivie immédiatement de la mention « Société en nom collectif » ;

- Tous les associés sont gérants, sauf stipulation contraire des statuts qui peuvent désigner un ou plusieurs gérants associés ou non , ou en prévoir la désignation par acte ultérieur ;

- Les associés peuvent nommer à la majorité des associés un ou plusieurs commissaires aux comptes . Cependant , les sociétés dont le chiffre d’affaires à la clôture de l’exercice social dépasse le montant de 50 millions de DH, sont tenues de désigner un commissaire au moins .

- La révocation des gérants ne peut être décidée qu’à l’unanimité des associés ;

- Cette révocation entraîne la dissolution de la société, à moins que sa continuation ne soit prévue par les statuts ou que les autres associés ne la décident à l’unanimité ;

- Les parts sociales sont nominatives et ne peuvent être cédées qu’avec le consentement de tous les associé ;.

- La société prend fin par le décès de l’un des associés sauf s’il a été stipulé que la société continuerait, soit avec les associés seulement, soit avec un ou plusieurs héritiers, ou toute autre personne désignée par les statuts.

-Société en Participation

Définition

La société en participation n’existe que dans les rapports entre associés et n’est pas destinée à être connue des tiers.

Elle n’a pas la personnalité morale. Elle n’est soumise ni à l’immatriculation, ni à aucune formalité de publicité et son existence peut être prouvée par tous les moyens.

Les associés conviennent librement de l’objet social, de leurs droits et obligations respectifs et des conditions de fonctionnement de la société.

Si la société a un caractère commercial, les rapports des associés sont régis par les dispositions applicables aux sociétés en nom collectif à moins qu’il n’en soit stipulé autrement.

Caractéristiques

- A l’égard des tiers, chaque associé contracte en son nom personnel. Il est seul engagé même dans le cas ou il révèle le nom des autres associés sans leur accord ;

- Toutefois, si les participants agissent en qualité d’associés, ils sont tenus à l’égard des tiers comme des associés en nom collectif.

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Traitement fiscal de crédit bail + application excel gratuit

 L'article 10 - I -F

Toutefois, le taux d’amortissement du coût d’acquisition des véhicules de transport de personnes, autres que ceux visés ci-dessous, ne peut être inférieur à 20% par an et la valeur totale fiscalement déductible, répartie sur cinq (5) ans à parts égales, ne peut être supérieure à trois cent mille (300.000) dirhams par véhicule, taxe sur la valeur ajoutée comprise.

Lorsque lesdits véhicules sont utilisés par les entreprises dans le cadre d’un contrat de crédit-bail ou de location, la part de la redevance ou du montant de la location supportée par l’utilisateur et correspondant à l’amortissement au taux de 20% par

an sur la partie du prix du véhicule excédant trois cent mille (300 000) dirhams, n’est pas déductible pour la détermination du résultat fiscal de l’utilisateur.

Toutefois, la limitation de cette déduction ne s’applique pas dans le cas de location

par période n’excédant pas trois (3) mois non renouvelable.

Les dispositions des alinéas précédents ne sont pas applicables :

•  aux véhicules utilisés pour le transport public ;
•  aux véhicules de transport collectif du personnel de l’entreprise et de transport scolaire ;

•  aux véhicules appartenant aux entreprises qui pratiquent la location des voitures affectés conformément à leur objet ;

•  aux ambulances.

Ce qu'il faut retenir de cet article que le législateur se focalise dans la redevance annuelle sur Le montant de l'amortissement excédentaire pratiqué sur la partie excédentaire de la valeur du bien..et ne touche pas le montant annuel de la redevance qui reste une charge effective supportée par le locataire et qui intègre le coût de location, financement, intérêt ET amortissement réel de la société propriétaire du bien.

donc la formule détaillée dans le circulaire 1992 est trop détaillée, la plus simple est :

Redevance excédentaire globale à réintégrer = (valeur d"origine TTC - 300.000 TTC) /1.2 * Taux d'amortissement pratiqué par la société de leasing en fonction de la durée de contrat.

Par exemple :

Exemple : Voiture de tourisme, vo : 450.000 dh TTC (375.000 HT), Taux : 20%, Durée de location : 60 mois, montant annuel de la redevance = 140.000 TTC

Si on suit l'exemple de circulaire 1992 :

- Amortissement pratiqué par la société de leasing: 375000 HT * 20% = 75000 dh

- Amortissement supporté par le locataire plafonné à 300.000 dh TTC : 250.000 HT * 20% =50.000

- Amortissement excédentaire : 75000-50000 = 25.000 dh

- redevance excédentaire : 25.000 dh

- Redevance admise : 140.000-25000 = 115.000 dh

Si on suit l'article 10 du CGI (aussi clair ) :

valeur excédentaire d'origine = 450.000 TTC -300.000 TTC = 150.000dh TTC

Amortissement excédentaire (intégré dans la redevance) :150.000/1.2/ 5ans  =25.000dh

Aussi simple le montant de la redevance à réintégrer directement est 25.000dh

- Redevance admise : 140.000-25000 = 115.000 dh

…………………………………………..

NB : La somme de la redevance annuelle doit être supérieure puisqu’elle inclut le coût de financement + intérêts + frais de dossier et bien entendu amortissement annuel pratiqué par le propriétaire leasing

a) - Comptabilité de l’utilisateur du bien donné en crédit bail

Le bien ne doit pas figurer à l’actif de l’entreprise utilisatrice tant que l’utilisateur n'a pas levé l’option d'achat.

Lorsque l’utilisateur devient propriétaire du bien en levant l’option d'achat dont il est titulaire, il doit inscrire cette immobilisation à l’actif de son bilan pour un montant établi conformément aux règles applicables en matière de détermination de la valeur d'entrée.

1. La levée d'option signifie la manifestation de la volonté du client d'acheter le bien à la fin du contrat de leasing comme promis au départ.

2. Une fois la facture payée correspondante à la valeur résiduelle il ya transfert de propriété et le client a le droit d'immobiliser le bien en question à cette valeur même si c'est pour 100 dh. Et il va l'amortir selon sa durée de vie probable et le maintenir à son actif tant qu'il ne l'a pas cédé ou retiré pour cause de destruction ou mise en rebuts par exemple

2. L’avance en 1er prélèvement concerne toute la période de contrat donc c’est une charge constatée d’avance à partager sur tous les exercices.

3. Le contrat de crédit bail doit être au nom de la société.

4. Il faut lire le contrat pour savoir s’il s’agit d’une traite de crédit bail ou dépôt et cautionnement

Seule la voiture de tourisme est concernée par cette limitation de déduction. Article 10 du CGI !

- les voitures utilitaires, les fourgons les fourgonnettes les camions les bus les minibus les cars et autocars ne sont pas concernées par cette limitation de 300 000 dh ttc de transport collectif de personnes de personnel ou des marchandises. Seules les voitures homologuées voiture de tourisme ayant la mention de CI (conduite intérieure) sont concernés.

le matériel de transport utilitaire ne subit aucune limitation qu'elle soit acquis ou par leasing quelque soit sa valeur d'origine ni au niveau de l'amortissement ni IS

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Télécharger le formulaire adc_062f_15e de la Taxe professionnelle - Excel & PDF

adc_062f_15e - la TP - PDF

adc_062f_15e - La TP - EXCEL

Rappel sur la TP

Taxe professionnelle :

Que doit-on déclarer exactement ?

Doivent figurer sur la déclaration tous les actifs immobiliers, immeubles, machines et outils industriels.

Toutefois, « les actifs hors exploitation ne sont pas soumis à la taxe professionnelle, tels qu’un terrain

non bâti ou un matériel en chômage, pourvu qu’ils soient déclarés comme tels ». Par ailleurs, pour les

entreprises industrielles et toutes les autres activités professionnelles, la taxe professionnelle concerne la

valeur locative de ces établissements pris dans leur ensemble et munis de tous leurs moyens matériels de

production y compris les biens loués ou acquis par voie de crédit-bail.

Qui doit faire une déclaration ?

Toute personne physique ou morale qui exerce au Maroc une activité professionnelle : commerciale,

industrielle, artisanale, prestation de services et les professions libérales.

Délai de rigueur :

Les contribuables ont jusqu’au 31 janvier pour déposer la déclaration de l’assiette de la taxe

professionnelle (l’ex-patente).

Nouvelle mouture

La valeur locative est déterminée sur la base du montant du bail, par voie de comparaison ou

d’appréciation directe. Elle ne doit pas être inférieure à 3% du prix de revient des éléments imposables

(terrains, constructions, bâtiments, agencements, matériel et outillages figurant au bilan).

Pour ne pas pénaliser les grandes entreprises, certains éléments ne figurent plus dans la base taxable

dudit impôt. Il s’agit essentiellement du matériel de transport, des canalisations pour la distribution

d’eau et la collecte des eaux usées, ainsi que des lignes électriques, téléphoniques, autoroutes, voies

ferrées...

L’exonération permanente concerne notamment les entreprises installées dans la zone franche du port de Tanger. Le fait d’être exonéré de la taxe professionnelle ne dispense pas de faire sa déclaration, au plus tard, au 31 janvier. Concernant les redevables ayant leur domicile fiscal ou leur siège dans l’ex-province de Tanger, ils bénéficient, eux, d’une réduction de 50%. Enfin, sont toujours affranchies de la taxe professionnelle pour une période de cinq ans les activités nouvelles.

A signaler également que l’ancien plafonnement de la base imposable a été conservé dans la nouvelle

mouture. Ainsi, seront imposés dans la limite de 100 millions de DH les investissements réalisés entre 1998 et 2000, et de 50 millions de DH à partir de 2001. A noter, enfin, que la déclaration au titre de la taxe professionnelle servira également de base pour le calcul de la taxe sur les services communaux (extaxe d’édilité).

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Etat de rapprochement bancaire et pointage bancaire sur EXCEL

L’état de rapprochement bancaire permet de rapprocher, à une même date, le solde du relevé bancaire avec le solde du compte banque en comptabilité. Il n’est pas obligatoire d’établir un état de rapprochement bancaire mais ce dernier est un outil de contrôle efficace pour les comptes 512, un outil qui permet de connaître la situation réelle de la trésorerie et un outil d’information très utile pour la comptabilité.

Télécharger Etat de rapprochement  bancaire

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PLF 2019 maroc la version arabe

Télécharger PLF - AR

مشروع قانون المالية 2019

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Le Manuel de procédures comptables | Moyen pour renforcer le contrôle interne

1. Une meilleure traçabilité de l’information :

La traçabilité de l’information (ou chemin de Révision) se trouve définie de manière très détaillée dans le cadre du manuel de procédures comptables et plus particulièrement l’information  comptable  et  financière.  En  effet,  de  sa  source  jusqu'à  son  classement définitif, cette information ou opération est décrite dans son contenu et sa forme ainsi que tous les traitements qui y sont attachés. Ainsi une transaction d’achat est décrite depuis l’étape de l’expression du besoin jusqu’au classement définitif de la facture fournisseur en passant notamment par les étapes suivantes :

• L’établissement du bon de commande ;
• Approbation du bon de commande ;
• Réception de la commande ;
• Réception et comptabilisation de la facture du fournisseur ;
• Paiement de la facture
• Classement et archivage de la facture ;

L’intérêt d’une telle description et détail est de pouvoir à chaque instant remonter à la source de l’information et de s’assurer de sa fiabilité et de celle de tous les contrôles qui s’y sont exercés. Ainsi, si l’on souhaite s’assurer que la marchandise commandée est bien réceptionnée au niveau du magasin de l’entreprise et grâce au numéro de la commande et celui du bon de la réception vérifier sur les fiches des stocks tenues au niveau du magasin pour s’en assurer. Plus encore, les articles de la commande ne sont pas encore consommés ou vendus et grâce à leurs codes, on peut s’assurer de leur existence physique dans le magasin. Dans le cas où, ces articles auraient été vendus ou consommés, il est possible de les retrouver soit sur les factures de ventes pour les marchandises vendues ou sur les bons de sorties du magasin pour celles consommées en interne.

Comme on peut le constater, la description des procédures dans le cadre du manuel de procédures comptables permet de définir le chemin parcouru par chaque type de transaction du début jusqu'à la fin et de permettre ainsi l’exercice à posteriori de tous ces types de contrôles sur ces opérations.

Outre le fait que cette description permet de répondre à une obligation comptable, elle est de nature à renforcer le système de contrôle interne en assurant la matérialisation de toutes les transactions ayant une incidence sur les comptes de l’entreprise.

En conclusion, le système de contrôle devrait garantir la « Piste d’audit » à trois niveaux :

• Permettre la reconstitution chronologique des opérations ;
• Cheminement ininterrompu depuis toute information jusqu’à sa pièce d’origine (et inversement) ;
• Justification de l’évolution d’un solde entre deux arrêtés grâce à la conservation des mouvements comptables.

2. La mise en place des contrôles permanents, élément indissociable d’un véritable contrôle interne

L’existence de procédures internes assurant un contrôle permanent des opérations réalisées est de nature à renforcer l’efficacité du système de contrôle interne de l’entreprise. En effet, un système de contrôle interne efficace repose essentiellement sur la possibilité de réaliser à posteriori des contrôles sur le respect des procédures dans la réalisation des transactions et traitements. Ces contrôles pour être efficaces devraient être réalisés de manière permanente et universelle.

Le manuel de procédures décrit le fonctionnement de ces dernières et recense l’ensemble des contrôles devant assurer le respect de ces procédures. Ces contrôles devraient être matérialisés pour permettre des vérifications dans le temps. Ceci est la condition d’un système de contrôle interne fiable.

Il apparaît donc que les contrôles permanents et universels ne peuvent être mis en place que dans le cadre de procédures internes. Ces dernières, si elles sont écrites auront plus de poids et de valeur et permettront de responsabiliser davantage le personnel de l’entreprise et de réduire ainsi les risques de fraude et de détournement.

3. Meilleure séparation des tâches :

La séparation des tâches incompatibles est une règle essentielle dans la conception des organisations d’entreprises. En effet, séparer les tâches c’est faire des choix en matière de regroupement des différentes responsabilités au sein de l’entreprise. L’application de la règle de séparation des tâches consiste à ne pas confier à un même service ou à une même personne, des responsabilités jugées incompatibles. Ainsi, il serait déconseillé de confier à une même personne la responsabilité d’approuver aussi bien les commandes que leur paiement dans la mesure où il n’y aurait pas de possibilité de contrôle réciproque entre la fonction d’achat et de celle financière en matière de vérification des factures

d’achat. La séparation entre ces deux fonctions assure à l’entreprise la possibilité de contrôle de détection exercé par la fonction comptable sur les factures d’achats

Le manuel de procédures dans sa phase de conception répond à certains problèmes liés à la difficulté de séparer entre certaines fonctions ou tâches avec le souci de couvrir tous les risques d’erreur ou de fraude par la mise en place de contrôle de détection et de protection.

L’analyse faite dans le cadre de la conception du manuel de procédures s’avère une étape nécessaire dans le renforcement du système de contrôle interne.

4. Amélioration du degré d’harmonisation des comptes de l’entreprise par rapport aux normes comptables :

L’autre objectif du système de contrôle interne est d’assurer que les comptes produits par

l’entreprise sont réguliers, sincères et donnent une image fidèle de la situation financière et patrimoniale de l’entreprise. Cette régularité ne peut être atteinte que dans le respect des règles et normes comptables en vigueur.

L’entreprise est tenue donc légalement de rapprocher ses pratiques et règles comptables de celles prévues par les textes de loi et règlements en vigueur. Cette harmonisation devrait être faite par un expert comptable qui est le seul professionnel disposant des qualifications requises pour mener cette mission dans le respect des textes et dans l’intérêt de l’entreprise.

La contribution du manuel de procédures comptables dans le cadre de l’harmonisation des règles et pratiques comptables adoptées par l’entreprise est très appréciable dans la mesure où elle permet :

• Au personnel chargé de la tenue et établissement des comptes de disposer d’un référentiel unique au lieu d’une diversité de sources réglementaires et normatives ;
• De ne pas personnaliser les pratiques et les règles et d’éviter les interprétations individuelles de chacun des membres du personnel des textes de lois et règlements;
• De permettre aux utilisateurs des comptes une meilleure visibilité grâce à une définition plus exacte des règles et normes comptables et ce, de manière permanente ;
• Etc.

L’harmonisation des règles et normes comptables adoptées par l’entreprise constitue une obligation légale qui peut être satisfaite dans le cadre d’une mise en place d’un manuel de procédures comptables conçu par un professionnel.

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Documents d'assemblée générale ordinaire

Le Fichier contient :

• Convocation des associés à AG
• Convocation du CAC à AG
• Declaration sur honneur- SA
• Declaration sur honneur- SARL
• Dépôt légal - SARL
• Feuille de présence -AG
• Lettre avis au CAC- les conventions
• Lettre avis au CAC-nouvelle convention
• Pouvoir - AG
• PV de l'AG -manque de majorité absolue
• PV de l'AG
• Rapport de gestion de la Gérance
• Rapport Spécial de la Gérance sur les conventions

Télécharger les doc d'AGO

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Pour bien comprendre un bulletin de paie

- Les éléments du bulletin de paie : 

Ils sont au nombre de trois :

•  Le salaire brut ;
•  Les retenues salariales (charges salariales, acomptes et oppositions) ;
•  Le net à payer.

A- Le Salaire Brut :

Le salaire brut comprend :

•  Le salaire de base, rémunération fixée à l’avance entre l’employeur et le salarié ; il s’agit, soit d’une rémunération forfaitaire pour un nombre d’heures déterminé par le droit du travail soit de la multiplication d’un taux horaire par le nombre d’heures effectué (essentiellement le personnel ouvrier). La durée normale du travail des deux sexes (masculin et féminin) et de tout âge peut excéder :

soit 8 heures par jour ;

•  soit 48 heures par semaine (réparties sur 6 jours avec un maximum de 9 heures par jour ou sur 5 jours avec un maximum de 10 heures par jour).

Salaire de base = Nombre d’heures normales x taux horaire normal.

•  Les Heures Supplémentaires :

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 44 heures.

Le salaire est majoré :

•  De 25% pour les heures supplémentaires effectuées entre 6 heures et 21 heures
•  De 50% pour les heures supplémentaires effectuées entre 21 heures et 6 heures
•  50 % pour es heures supplémentaires effectuées entre 6 heures et 21 heures le jour du repos hebdomadaire.
•  De 100% pour les heures supplémentaires effectuées entre 21 heures et 6 heures le jour du repos hebdomadaire.
•  Taux horaire supplémentaire = Taux horaire normal x (1taux de majoration).

•  Taux horaire supplémentaire = Taux horaire normal x 1,25.
•  Taux horaire supplémentaire = Taux horaire normal x 1,50.
•  Taux horaire supplémentaire = Taux horaire normal x 2.

La tendance actuelle des entreprises révèle toute- fois une prédominance des récupérations d’heures supplémentaires en période creuse plutôt que leur paiement.

•  Avantages en argent et en nature, offerts gratuitement aux salariés et majorant ainsi leurs revenus (repas, logements de fonction, mise à disposition de véhicules…), le loyer du logement personnel, généralement avancé par le salarié et remboursé par l’employeur, les frais médicaux et d’hospitalisation, les frais de voyage et de séjours particuliers, les impôts personnels du salarié, les primes personnelles d’assurance-vie, maladie, maternité, invalidité, décès et vieillesse prises en charge par l’employeur, les participations aux frais scolaires au profit des enfants du personnel, les achats de jouets à l’occasion de la fête d’Achoura destinés aux enfants du personnel.

 Primes :

ce sont des compléments de salaire alloués aux salarié soit à titre de motivation, soit à titre de compensation de conditions de travail eu favorables (primes d’assiduité, de salissure, de rendement…).

Prime d’ancienneté est calculée sur la base du salaire de base et les heures supplémentaires, d’après le barème suivant voir tableau

 Indemnités : 

sont versées aux salariés pour compenser les frais qu’ils peuvent supporter dans l’exercice de leur métier (transport, déménagement…).

•  Allocations Familiales :

C’est une présentation versée par la Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) dès le premier enfant à charge au Maroc. Ces allocations dites familiales sont attribuées quelle que soit la situation familiale et les revenus de la famille concernée. Le montant des allocations familiales varie selon le nombre d’enfants vivant sous le même toit. Elles sont limitées pour les six premiers enfants. De ce fait, pour les trois premiers enfants c’est 200 DH chacun et par mois et 36 DH par mois pour chacun des trois enfants suivants.

L’addition de ces éléments conduit au SALAIRE BRUT, base de référence du calcul des cotisations salariales et patronales, résultat d’une protection sociale particulièrement développée.

salaire de base + heures supplémentaires + avantages en argent et en nature + primes + indemnités

= salaire brut

B- Les Retenues Sociales (Part salariale) :

Le salaire brut n’est pas versé intégralement au salarié, diverses retenues sont effectuées lors de chaque paie. On les appelle éléments déductibles.

1- Les Cotisations salariales à la CNSS :

Les cotisations salariales pour la couverture des prestations sociales sont calculées sur l’ensemble de la rémunération brute (salaire brut) dans a limite d’un plafond de 6.000 DH par mois et par salarié. Le taux est de 4,48%.

2- Les Cotisations salariales à la CIMR :

Le régime de la retraite CIMR est alimenté par des cotisations supportées à la fois par les salariés et par l’employeur. Le taux de cotisation pour le salarié et l’employeur peut varier de 3% à 6% du traitement de base.

3- L’assurance maladie obligatoire (AMO) :

L’ AMO est obligatoire depuis l’année 2005. Elle est calculée de la sorte :

§ Cotisation salariale : 2,26 % du salaire brut imposable non plafonné ;

4- Les Cotisations salariales aux organismes de prévoyance sociale (mutuelles) :

Les taux sont variables d’un organisme à l’autre.

5- Les Cotisations salariales des primes d’assurance :

L’employeur peut souscrire auprès d’une compagnie d’assurance un contrat d’assurance au profit de l’ensemble du personnel pour la couverture des risques de maladie, maternité, invalidité et décès.

6- Les Avances récupérées :

Un acompte consenti à un salarié en cours de période est récupéré sur son salaire à la fin de la période. Les acomptes représentent, à la demande du salarié le plus souvent, un versement anticipé (en cours de mois) d’une partie de son salaire, qui est évidemment déduite en fin du mois de ce qui lui reste dû.

Les avances sont donc des sommes prêtées au personnel, remboursables par le moyen de plusieurs retenues sue appointements et salaires.

7- Les Cessions de salaire :

Le salarié peut, de son plein gré, accepter qu’une partie de son salaire lui soit retenue par l’employeur pour être payée directement à ses créances. Il s’agit alors d’une cession de salaire.

8 – Les Oppositions :

Une partie de salaire peut être saisie entre les mains de l’employeur par un créancier du salarié. Cette saisie étant pratiquée en vertu d’un jugement (saisie arrêt).

L’employeur doit alors retenir la somme saisie sur les paiements à faire au salarié et la verser au créancier : il s’agit le plus souvent de dettes non honorées par le salarié de l’entreprise.

C – Le SALAIRE Net Imposable :

Il est dégagé après la déduction du salaire brut imposable de l’ensemble des éléments déductibles.

SNI = SBI – Eléments déductibles

Le salaire net imposable constitue ainsi la base d’imposition à l’impôt dur le revenu.

L’impôt sur les revenus (IR :)

La base imposable est calculée de la sorte :

Salaire brut

- Eléments exonérés

= Salaire brut imposable

- éléments déductibles

= Salaire Net Imposable (Base imposable)

•  Les éléments exonérés : les allocations familiales, les indemnités de déplacement justifié, les indemnités de nourriture, de panier, etc.
•  Les éléments déductibles :
•  les frais professionnels : (Salaire brut imposable - Avantage) x 20%.

La déduction est plafonnée à 30.000 DH par an soit 2.500 DH/ mis ;

•  les cotisations salariales à la CNSS ;
•  les cotisations salariales à la CIMR ;
•  la cotisation à l’AMO ;
•  les cotisations salariales aux organismes de prévoyance sociale ;
•  la part salariale des primes d’assurance.
•  Est déductible de salaire brut imposable, e remboursement en principal et intérêts normaux des prêts obtenus pour l’acquisition ou la construction de logement (superficie couverte comprise entre 50 et 100 m 2 et prix de vente n’excédant pas 250.000 DH hors TVA) et ce dans la limite de 10% du revenu globale imposable. Lorsque la construction ne respecte pas les conditions de logement, le salarier bénéficie de la déduction des intérêts comme en régime du droit commun.

Peut aussi être déductible du salaire brut imposable, dans la même limite de 10 % du revenu global imposable, le coût d’acquisition et la rémunération convenues d’avance entre le contribuable et les établissements de crédit et les organismes assimilés dans le cadre d’un contrat de « Mourabaha » conclu pour l’acquisition d’un logement social destiné à l’habitation principale. Lorsque la construction ne respecte pas les conditions du logement social, le salarier ne bénéficie que de la déduction de la rémunération convenue d’avance dans le contrat de « Mourabaha ».

Retenue à la source au titre de l’impôt sur le revenu des personnes physiques dû par le salarié : Le Calcul de l’IR

Le principe de l’annuité de l’impôt est retenu par la loi sur l’I.R. L’impôt sur le revenu est déterminé sur la base d’un barème. La retenue est effectuée par l’employeur qui la reverse ensuite au trésor pour le compte du salarié. Le barème annuel présenté, ci-dessous, s’applique à toutes les catégories de revenus rentrant dans le champ d’application de l’I.R après avoir déterminé le revenu net imposable selon les méthodes propres à chaque catégorie de revenus.voir tableau

Important :

Impôt avant déduction = (Salaire net imposable x taux) – Somme à déduire

L’impôt après déduction :

L’impôt après déduction = impôt avant déduction – déductions après impôt.

Déductions après impôt sont : Charges de famille à hauteur de 360 DH/an et par personne à charge : épouse et enfants, dans la limite de 6 déductions par an soit un total de 2.160 DH.

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