LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

LES DOMAINES DE LA GRH

• La Gestion du personnel

Elle consiste à définir un ensemble de politiques dans les domaines du recrutement, de la formation, de la rémunération, de la promotion et des plans de carrière. Ce domaine a pour finalité la recherche de l’équilibre entre l’Ese et le bien-être des salariés.

•  Les relations sociales

Les Eses qui réussissent sont celles qui savent mobiliser les hommes. La gestion des ressources humaines a donc pour mission de rassembler l’ensemble des compétences de son personnel et de favoriser son implication dans les objectifs et les valeurs de l’Ese. Pour cela, elle doit entretenir un véritable dialogue social, conditions d’un bon climat social, afin d’éviter les conflits.

•  La formation

La GRH vise à améliorer la performance de la richesse humaine et à valoriser le potentiel humain. Dans ce cadre, il est important de former les salariés, de gérer leur carrière et de les promouvoir.

•  La communication

Le rôle de la fonction GRH est de favoriser la communication en faisant circuler l’information (journal, réunion, projet d’Ese,…). C’est l’épanouissement professionnel des salariés qui est visé et qui constitue un facteur déterminant de la motivation.

•  La rémunération

Le personnel reçoit en contre partie de son travail et de son niveau de compétence une rémunération. Celle-ci représente pour lui la source principale de son revenu mais aussi un élément de motivation. Pour l’Ese, la rémunération constitue un coût qu’il faudra optimiser en respectant la législation en vigueur.

•  Les motivations du personnel

Le salarié n’est pas uniquement un être rationnel à la recherche d’un revenu dans son travail, il est aussi un être social qui vit en interdépendance avec les autres, et un être passionnel doté d’une personnalité propre, sensible à tout type de motivation et capable de réaction fortes.

    

LES RELATIONS HUMAINES DANS L’ENTREPRISE

I- Les facteurs traditionnels de la motivation

La motivation est ce qui fait agir le salarié, ce qui le pousse à travailler. Trois facteurs de motivation interviennent :

1- Facteurs personnels

Le salarié peut être motivé par soi-même.

Le travail peut être source d’équilibre, de reconnaissance, d’épanouissement et de considération , d’image positive de soi et surtout de réalisation (évolution en carrière)…

2- Facteurs professionnels

Etre motivé par la tâche à accomplir grâce à des responsabilités et une rémunération valorisante, amélioration des conditions de travail, réduction de la fatigue physique, limitation des atteintes à la santé.

3- Facteurs relationnels

A côté des motivations matérielles existent d’autres motivations qualifiées de relationnelles et psychosociales, c’est le fait d’être motivé par les autres, travailler dans un contexte où il y a moins de conflits.

Les styles de commandement

1- Style autoritaire (despotique)

Approche taylorienne, caractérisé par une forte centralisation des décisions au niveau des dirigeants, aucune autonomie de la part des subordonnés, et dans laquelle les sanctions jouent un rôle important.

2- Style Paternaliste (bienveillant)

Attitude protectrice à l'égard du salarié, présence d’hiérarchie mais recours aux récompenses plutôt qu’aux sanctions.

3- Style démocratique

Présence de l’autorité mais possibilité accordée aux subordonnés d’exprimer leur avis, sans que celui-ci joue un rôle dans la prise de décision. Le travail en équipe et la communication sont favorisés.

4- Style participatif

Le dirigeant accorde une confiance absolue aux subordonnés. Véritable participation du groupe de travail à la prise de décision, à la définition des objectifs, à la résolution des conflits et à aux résultats de l’Ese. Il ya une forte communication et une coopération entre les membres du groupe.

   

La communication interne

Le dialogue social se concrétise par la mise en place d’une politique de communication interne et de modes de participation du personnel, que ce soit au travers d’instances légales ou en dehors de ce cadre.

1- La communication interne

Elle regroupe l’ensemble des actes d’échanges d’informations au sein de l’Ese. La communication interne a un rôle informatif et social :

a- Rôle informatif

La définition de la politique de communication est importante car l’individu ne peut s’impliquer dans le travail s’il n’est pas informé du fonctionnement de l’Ese, son organisation, ses activités, ses objectifs et ses résultats.

En échange, ce dernier devra être écouté pour assurer l’échange réel des informations et la continuité du processus de communication.

b- Rôle social

La communication interne a pour objectifs de faciliter la circulation de l’information à l’intérieur de l’Ese, de sensibiliser le personnel aux enjeux de l’Ese et ainsi d’améliorer l’implication et la cohésion sociale des individus. L’objectif étant l’amélioration du climat social, la motivation du personnel en répondant à son besoin d’être considéré, et son adhésion aux valeurs et objectifs communs.

2- Les instances de représentation du personnel

Les instances de dialogue social contribuent à l’expression et à la représentation du personnel dans l’Ese :

3- Les conflits et négociations :

a- Les types de conflits :

b- Les modes de résolution :

LA GESTION PREVISONNELLE DE L’EMPLOI

I- Rôle de la GPE dans la détermination des besoins en personnel

La GPE un outil de prévision et d’adaptation de la quantité (effectifs) et la qualité (les compétences) des ressources aux besoins de l ‘Ese :

-La GPE permet d’éviter les sureffectifs et les sous effectifs. Elle réalise les ajustements quantitatifs du personnel en effectuant des embauches, des licenciements, des aménagements du temps de travail ;

-La GPE permet aussi une gestion qualitative du personnel : l’entreprise peut ainsi éviter la surqualification et la sous-qualification.

L’entreprise a le choix entre deux modes de recrutement :

a- Recrutement interne :

Le recrutement interne privilégie la mobilité interne. Il consiste nommer au poste vacant une personne qui travaille déjà au sein de l'entreprise. Lorsqu'elle est possible, cette méthode est souvent préférée par les GRH en raison des avantages certains qu'elle comporte : 

• le recrutement interne est d'un faible coût d'exécution, 
• la personne recrutée de cette façon connaît l'entreprise et est opérationnelle beaucoup plus rapidement (y compris s'il s'agit d'un stagiaire, intérimaire ou consultant externe). 
• le recrutement interne permet, lorsqu'il est régulièrement pratiqué, de motiver les personnes travaillant pour l'entreprise du fait que ceux-ci peuvent envisager des promotions et mutations internes.

b- Recrutement externe :

Le recrutement externe est employé lorsque l'entreprise désire embaucher des individus qui ne travaillent pas dans l'organisation. Cette méthode apporte plusieurs avantages, tels l'accès à un réseau de candidats plus diversifié que l'on ne trouve pas toujours à l'intérieur de l'entreprise. Par ailleurs, recruter à l'extérieur apporte de nouvelles idées, de nouvelles techniques, bref un nouveau sens de créativité dans l'entreprise.

II- Les moyens de recrutement

Le recrutement est l’ensemble des procédures par lesquelles une Ese se procure la main d’oeuvre dont elle a besoin. L’Ese peut user de plusieurs moyens à sa portée :

1- Les annonces

Il s’agit de petites annonces (selon le budget de l’entreprise) dans la presse générale ou spécialisée ou auprès d’autres médias tels que la radio et la télévision.

L’Ese a la possibilité de publier une annonce d’offre d’emploi suite à laquelle elle recevra une multitude de réponses, ou d’exploiter en continu les annonces de demande d’emploi relatives à des candidats à la recherche de travail. C’est le moyen le plus répandu.

    

  

2- Les salons

Certains entreprises peuvent privilégier le recours au salons d’étudiants (forum de l’étudiant) ou professionnels (exposition de toute nature assurée par des Eses diverses nationales ou internationales), pour dénicher la perle rare. Ce mode favorise le contact direct entre l’entreprise et le candidat.

3- Les candidatures spontanées

Il s’agit des demandes d’emploi (CV + lettre de motivation) déposées à l’initiative des candidats directement auprès des Eses ou envoyés à l’Ese par poste ou E-mail sollicitant un travail, et ce ,spontanément sans réponse à une annonce (par propre gré du candidat tentant sa chance au hasard).

4- Les stages et travaux intérimaires

Les Eses qui souhaitent recruter des jeunes diplômés considèrent les stages de fin d’études comme de véritables stages de pré-embauche.

Le recours aux intérimaires permet à l’Ese d’être plus flexible mais c’est également l’occasion de tester une éventuelle recrue en vue de l’intégrer d’une manière permanente dans l’Ese.

5- Les recommandations

Appelés aussi «cooptation» ou «parrainage », le personnel de l’Ese sur place peut proposer un candidat de sa part pour un poste vacant au sein de l’Ese (Personne de la famille, amis, voisins, anciens élèves,…).

6- Le recrutement par internet

En terme technique, en parle de « E-recrutement » c-à-d recrutement en ligne. L’Ese peut avoir accès au réseau internet pour publier ses annonces d’offres d’emploi sur son propre site « espace emploi » ou dans des sites spécialisés. Même possibilité offerte au candidat pour insérer leurs demandes d’emploi. Ce qui permet la rencontre des offreurs et demandeurs d’emploi sur le net. C’est un vrai marché de travail virtuel.

Les étapes de recrutement

1-La détermination des besoins

L’analyse des postes amène à établir :

a- Un Profil de poste

Le profil du poste est l’ensemble des qualifications nécessaires (niveau de connaissances générales, compétences techniques, expériences) et le profil psychologique et intellectuel requis pour occuper le poste (caractère, capacité d’organisation, d’initiatives, de commandement….).

Le candidat qui se rapproche le plus de ce profil sera recruté.

    

  

b- Le marché de travail

Sur le marché du travail, il y a rencontre des offres et des demandes d’emploi.

La situation de la conjoncture économique, l’action de l’Etat ainsi que les mutations technologiques influencent le niveau quantitatif des deux composantes ainsi que leur aspect qualitatif.

L’Ese, système ouvert, doit prendre en considération ces éléments qui influencent la détermination des besoins.

2- Le recueil des candidatures

Suite aux différents modes de prospection de l’Ese (annonces, candidatures spontanées, contacts directs), cette dernière reçoit une multitude de candidatures (l’Ese cherche à recueillir un maximum d’informations sur les candidats).

Comme tout travail administratif, La collecte réalisée par l’Ese nécessite un traitement (tri, sélection) afin de pouvoir décider de la ou les candidatures qui seront retenues.

3- Les méthodes de sélection

La sélection repose d’abord sur une phase administrative d’exploitation des documents. Elle permet d’opérer un premier choix en éliminant les candidatures inadaptées au profil de poste.

Dans une seconde phase de test, d’essais et d’entretiens, les candidats sont comparés en vue d’un choix définitif.

3.1- Le CV

Le CV informe sur les antécédents scolaires et professionnels. Il permet d’apprécier les qualités de rédactions, d’ordre, d’exposition, de logique, de clarté.

3.2- Tests psychotechniques

Grilles permettant d’évaluer un certain nombre d’aptitudes physiques, sensorielles et des caractéristiques psychologiques, intellectuelles. Ces tests peuvent se présenter sous forme de questions à remplir en un temps record, à l’étude d’une image abstraite afin de lui attribuer une signification…

Ils permettent donc de dégager les points forts et faibles des candidats.

3.3- Essais professionnels

Cette méthode permet de tester une compétence pratique immédiate.

Il est surtout recommandé au candidat à un poste d’exécution. Le candidat passe donc en pratique dans un poste similaire au poste qui lui est proposé, il est observé par un jury ou par un responsable RH qui devra prononcer le verdict à la fin de la réalisation de la tâche (note ou appréciation).

    

  

3.4- Attestation de travail

Il s’agit d’attestations fournies par l’ancien ou les anciens employeurs comportant une appréciation qualitative et personnalisée. Elle indique l’ancienneté et les fonctions exercées.

3.5- Entretiens d’embauche

L’entretien d’embauche est une situation de communication orale directe entre candidat et supérieur (s) hiérarchique(s).

C’est l’ultime étape de la procédure de recrutement permettant l’analyse de la personnalité du candidat qui débouche sur son admission ou son rejet.

L’entretien d’embauche peut être : 

individuel : le candidat entre en face à face avec le responsable . 

collectif : l’ensemble des candidats s’engage dans un entretien collectif, question d’évaluer leurs réactions et leur comportement de groupe. 

en chaîne : le candidat s’entretien avec chaque responsable à part à tour de rôle (supérieur direct, DRH, directeur général, psy,…).

4- La phase d’intégration

Il est important d’intégrer la nouvelle recrue et de lui transmettre la culture de l’Ese :

4.1- L’accueil

L’accueil se fait au service personnel (présentation générale de l’Ese et/ou visite, brochure d’accueil, film sur les réalisations de l’Ese…) mais aussi sur le lieu de travail par le supérieur hiérarchique (présentation du travail à accomplir, de l’équipe,..). Certaines Eses pratiquent le parrainage : chaque nouvelle recrue est, pendant un certain temps, guidée par un ancien employé.

L’ensemble de toutes les actions a pour but d’éviter les phénomènes de rejet de la nouvelle recrue et d’intégrer au mieux celle-ci.

4.2- Les formalités administratives

L’entreprise fournit un certain nombre de documents tels que brochure d’accueil comportant les renseignements indispensables à la nouvelle recrue (horaires, consignes de travail, consignes de sécurité… ;), plus le règlement intérieur.

Les formalités d’embauche consistent aussi pour l’entreprise en une inscription sur le registre du personnel, une information à la caisse de sécurité sociale et la caisse de retraite et en la remise au salarié d’un document écrit « contrat de travail » dans les trois mois (au plus tard) qui suivent le recrutement qui fixe les principales modalités de l’emploi, notamment la qualification et la rémunération.

D’autres parts, le candidat est appelés à compléter son dossier (certificat d’aptitude, extrait d’acte de naissance, photocopie CIN, photos,….)

    

  

LA FORMATION

La formation est considérée comme un investissement immatériel dans la mesure où les coûts de formation doivent produire des gains de productivité.

1- Les objectifs de la formation

La politique de formation poursuit deux sortes d’objectifs : économique pour l’entreprise et personnel pour l’employé.

a- Objectifs économiques pour l’Ese

La formation permet à l’Ese d’augmenter la productivité, de s’adapter aux évolutions technologiques et de pourvoir les postes vacants.

b- Pour le salarié

Pour l’individu, la formation constitue un outil de promotion, un moyen d’amélioration de la carrière professionnelle et une source d’enrichissement personnel.

Elle vise également à améliorer le climat social par la satisfaction, l’intégration et la motivation des travailleurs dont les niveaux d’aspiration se sont élevés. Le salarié peut envisager des perspectives de carrière et sa «valeur» sur le marché du travail augmente.

2- Le plan de formation

Il regroupe l’ensemble des actions de formation organisées par l’Ese après consultation du comité d’Ese ou des délégués du personnel.

Le plan de formation détermine :

•  Les objectifs : actions et programmes de formation.
•  Le contenu de la formation : généraliste (amélioration du niveau de culture générale), technique (formation concernant les produits, les technologies,…) ; spécialisée (techniques de communication, méthodes d’organisation du travail,…)
•  Les bénéficiaires : personnes à mettre à niveau (mises à jour des connaissances), à recycler (initiation aux nouveautés technologiques), à reconvertir (évolution vers un nouveau métier) ou à promouvoir (occupation de poste à responsabilité supérieur).
•  Le budget : montant d’argent réservé au financement de la formation.
•  Les modalités : formation interne ou externe.
•  Les moyens matériels et humains : matériels didactiques nécessaires et cadres enseignants.
•  Le calendrier : programmation des stages de formation pour l’année ainsi que la durée de chaque stage.    

3- Les modalités de formation

a- Formation initiale

La formation initiale correspond aux connaissances acquises avant l’entrée dans la vie active.

Elle correspond donc à l'enseignement scolaire et universitaire, donnant un niveau de formation qui va déterminer, en partie, le type d'emploi que l'individu pourra occuper.

b- Formation continue

La formation continue correspond à l’ensemble des actions de formation dont bénéficie le salarié au cours de sa vie professionnelle.

Elle est destinée à compléter des connaissances et compétences acquises lors de la formation initiale, à maîtriser des connaissances ou des techniques en vue de s’adapter à l’évolution des professions.

4- La réalisation des actes de formation La formation interne :

Les actions de formation peuvent être réalisées par l’entreprise elle-même : certains salariés de l’entreprise deviennent alors formateurs des autres salariés de l’entreprise.

La formation externe :

Certaines entreprises font appel à un organisme de formation.    

  

LA GESTION DES CARRIERES

Elle consiste à recenser, entretenir et développer chez le personnel, les compétences dont l’Ese a besoin, afin qu’il puisse évoluer à travers différents postes et niveaux hiérarchiques. La gestion des carrières renvoie donc au développement de compétences. Elle permet aux salariés, d'avoir plus de responsabilité, plus d'autonomie et bénéficier de formation complémentaire.

I- L’entretien annuel d’évaluation

C’est un entretien direct entre le salarié et son supérieur hiérarchique

Intérêt :

Évaluer les compétences du candidat dans le poste qu’il occupe en vue d’une mutation, promotion, formation ou dans certains cas des sanctions.

Il permet ainsi d’établir un bilan professionnel en comparant les performances obtenues et les objectifs fixés.

Le bilan des compétences

Le bilan des compétences a pour objectif de permettre à des individus d’analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles ainsi que leur aptitude et leur motivation afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

LE PLAN SOCIAL

Le plan social est un dispositif conçu et mis en oeuvre par l’entreprise et ayant pour objet : d'éviter ou de réduire le nombre des licenciements de favoriser le reclassement des salariés.

Plusieurs mesures peuvent être envisagées dans le cadre d’un plan social :

La préretraite

Appelée aussi retraite anticipée ou départ volontaire, c’est une option du plan social visant la réduction de l’effectif de l’Ese par convention. C’est une démarche volontaire des employés ayant remplis certaines conditions réglementaires de mise en retraite moyennant une prime calculée en conséquence.

Dans le cadre de la GPE, elle permet à l’Ese de rajeunir sa pyramide des âges sans avoir recours à des mesures aussi traumatisantes que les licenciements.

Le licenciement économique

L’entreprise peut être contrainte, suite à des difficultés économiques (conjoncture économiques défavorable, délocalisations.. ;) ou à des mutations technologiques à licencier certains de ses employés ou à transformer le poste de travail ou modifier le contrat de travail d’autres employés même s’ils refusent.

    

 

LA REMUNERATION

I- Définition de rémunération

En contre partie de son travail, de son niveau d’études et celui de ses compétences, le personnel reçoit une rémunération.

Celle-ci représente pour le salarié la source principal de son revenu mais aussi un élément de motivation.

Pour l’Ese, elle constitue un coût qu’il faudra optimiser dans le cadre de son équilibre financier.

Objectifs d’une politique de rémunération

Les attentes d’un système de rémunération apparaissent souvent opposées pour les différentes parties prenantes à l’activité économique :

1- pour l’Ese

La politique de rémunération devrait permettre : L’amélioration de la productivité L’amélioration de la qualité La motivation des salariés L’instauration d’un bon climat social

2- pour le salarié

La politique de rémunération doit : permettre de satisfaire ses besoins, être juste et équitable, être transparente sur les modalités de détermination des rémunérations.

Contraintes pesant sur la rémunération

L’entreprise n’est pas totalement libre dans la fixation des salaires. Sa liberté est limité par :

1- Les contraintes juridiques :

Le salaire convenu, entre employeur et employé doit respecter certaines contraintes juridiques comme :

•  Le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) et le SMAG (salaire minimum agricole garanti) ;
•  Les conventions collectives qui peuvent contenir des salaires minima pour les secteurs, branches ou entreprises signataires de ces conventions ;
•  L’égalité des rémunérations entre hommes et femmes    

 

Contraintes économiques :

L’évolution du marché de travail et concurrence imposent à l’Ese une certaine flexibilité. Elle doit donc adapter les salaires qu’elle verse à ses employés avec ceux versés par ses concurrents.

Le niveau des salaires constitue ainsi un moyen d’attraction des compétences.

3- Contraintes sociales :

L’Ese supporte des charges sociales en vue de faire profiter le salarié d’un certain nombre de prestations (Cotisations sociales, assurances maladie, retraite…).

IV- Les formes de rémunération

Selon les pratiques courantes dans l’Ese, le salaire de base peut être :

Les formes de participation

Outil de mobilisation et de fidélisation, la participation permet de motiver le personnel et de le responsabiliser en l’associant à la bonne marche de l’Ese. Cet outil est avantageux fiscalement à la fois pour le salarié et pour l’Ese.

1- L’intéressement

Formule facultative, elle concerne tous les salariés. Elle consiste à les rémunérer par rapport à la performance collective (ex : la qualité, réduction des frais généraux, gain de productivité) et donc d’associer le personnel aux résultats de l’Ese. Le montant de l’intéressement peut varier d’un salarié à un autre.

2- La participation aux bénéfices de l’entreprise

Formule obligatoire légalement dans les Eses de plus de 50 salariés (en France) et concerne tous les salariés de l’Ese.

Il s'agit de redistribuer aux salariés une partie du bénéfice, selon une formule fixée par la loi. La somme ainsi calculée est nommée « réserve spéciale de participation »

La réserve de participation, est répartie soit proportionnellement au salaire de chacun, soit en combinaison avec un critère d’ancienneté.

3- Le plan d’épargne Ese

Il permet à chaque salarié de constituer avec l’aide de son entreprise, une épargne complémentaire à moyen terme, et ce dans un cadre fiscal et social avantageux.